Спецпроекты Онлайн подписка на новости Предложить новость Сотрудничество Рекламодателям Редакция
Сегодня 28 октября 2021
10:24
Политика Экономика Бизнес Общество Культура Происшествия Технологии Спорт Аналитика
Блокировка Telegram Военная операция России в Сирии ЧМ по футболу 2018 Исследования Инфографика #ЧеБэ

Бизнес-кейс: Как мотивировать команду менеджеров по продажам на достижение результата

04.10.2015
Теги
Бизнес-кейс: Как мотивировать команду менеджеров по продажам на достижение результата

 

Проблема

Есть группа менеджеров по продажам (15 человек) с очень низким окладом + проценты от продаж. Коллектив достаточно молодой - 20-25 лет. В команде есть 3 лидера, у остальных угнетённое состояние с мыслями об увольнении. Если работать нормально, то и зарплата выходит приличная, но чего-то им не хватает.

Чем можно мотивировать на высокий результат подобный коллектив продавцов? Как сделать так, чтобы им нравилось "рвать рынок"?

 

Возможные решения

Андрей Берневега: Нужно показать им перспективу, которая откроется, если они начнут прикладывать достаточные усилия.

Павел Намятов: Не надо никого мотивировать, их надо научить продавать. На собственном примере или на примере лидеров, сделать важной задачей - обучение. Однако, если они хотят обучаться, открыты для информации. В любом случае надо уволить самых унылых, чтобы при наборе новичков они не попали в негативную среду.

Антон Лазовский: Я бы предложил премии первой тройке сотрудников в месяц (определяется по количеству совершенных продаж): 2.5 х оклад, 2 х оклад и 1.5 х оклад. Еще можно лучшего сотрудника назначать главным на следующий месяц, что бы он держал спрос с других: почему так мало продали, что для этого делали и, так же как и вы, анализировал ситуацию. Нужно открывать в людях их способности. Это поможет каждому из сотрудников побывать в шкуре лидера и, возможно, это им понравится и они посмотрят на весь процесс с другой стороны.

Мария Берёзкина: Вне зависимости от оклада, все дело в мотивации. У группы должен быть не только лидер, но и руководитель, задача которого и состоит в том, чтобы выявить потребности у каждого сотрудника, и уже, как говориться знать "на что давить". Зарплата - это далеко не главный мотиватор, и если понять, чего ждет тот или иной сотрудник от работы, можно сконструировать "колесо", которое будет крутиться на прибыль компании.

Константин Моргунов: Согласен с Марией. Наймите хорошего руководителя и дайте ему бюджет. Только где его найти и как распознать?

Женя Калямов: Читаем Бакшта.

Юля Клишина: Я абсолютно согласна с обучением. Плюс мини-кейсы перед рабочим днем: как справиться с той или иной ситуацией. Лидеров можно сделать наставниками. Поставить им в план по несколько "угнетенных" сотрудников и устроить между командами соревнование на лучшую команду месяца (естественно за какой-нибудь ценный приз).

Александр Игнатьев: Пара хороших руководителей. Разделение на 2 группы по 5-7 человек (принцип построения хорошей команды). Разработать схему бизнес процессов. Внедрить систему построения продаж. Ввести мониторинг и контроль, ключевых показателей.

Александр Игнатьев: Группы, в идеале, разделить территориально. Ввести двухуровневую систему мотивации: индивидуальных показателей и групповых.

Александр Игнатьев: Ну и контроль, контроль и еще раз контроль над всем этим.

Александр Игнатьев: И еще, руководители должны быть руководителями и сами подбирать команду.

Алексей Стародубцев: Попробуйте сделать ежеквартальные планы, так как делал Ли Якокка, может быть только три менеджера ставит перед собой конкретную цель, а остальная дюжина не знает сколько хочет и  сколько может продать?

Александр Титов: У нас команда разделена на 3 супервайзера с 4-мя подопечными. Планы - помесячные и поквартальные. Призы и дополнительная материальная стимуляция по лучшим результатам есть. У меня вопрос, скорее даже в том, чего им не хватает для души?

Александр Игнатьев: Александр, здесь уже нужно работать с персоналом. Есть товарищи которых и супер бонусами не заставишь работать. Они обеспечивают свои физиологические потребности и реализуются в чем то другом, а не работе. Под таких вода не течет. Устроите текучку, и подберите нормальный персонал.

Людмила Попова: Хороший психолог с разносторонними интересами может посмотреть персонал по энергиям, по совместимости, по организаторским способностям, по желанию и степени самореализации. Организуйте какой-нибудь досуг для активных. Моя пациентка живет в Ирландии. По выходным дням они своим бюро ездят по Европе. Играют смешанной командой в футбол. Коллектив международный, много общих интересов кроме работы. Активность россиян за пределами страны.

Людмила Попова: Переехавшие в Америку говорят, что там надо так "пахать".

Алексей Евтушенко: Сделайте всей компанией выходной и просто хорошо отдохните, к примеру, на природе, проведите активный отдых с конкурсами. Это объеденит коллектив и повысит продажи.

Андрей Мисюра: Александр, судя по всему, вы уже знаете, кого вы хотите видеть и как эти люди должны работать - так и дайте им "воспроизвести себя". За одно - очистите компанию от шлака. Описанная ситуация характерна для компаний, где штат набирают секретари, назначенные заодно "кадровыми менеджерами". Дайте профи набрать профи.

Елена Андреева: Сначала воспользоваться калькулятором З/П на собрании, затем пропиарить лучших. Вовлекать больше оставшихся неудовлетворенных, давать возможность выступать, вести свой внутренний проект. Конечно работать над командным духом. Создавать таблицы и вывешивать ежедневно лучший и худший результаты. Порвут! Конечно появится парочка неумех. Два варианта: или дать шанс или уволить.

Сергей Пинчук: Деревья спасают не только активным поливом воды и удобрением почвы, но и при помощи отрубания засохших и увядающих веток, т.к. они не только бесполезно вбирают в себя ресурсы, но и паразитируют на здоровые ткани. Однозначно, безыдейных и вялых хомячков на заслуженный покой.

Далее или привлечь опытного продажника извне, можно на время, для формирования команды, можно на постоянную основу или же выделить наиболее перспективного сотрудника из имеющихся и дать ему бразды правления с вознаграждением в виде бонуса от общего результата.

При этом, при работе с новой командой, учесть не только материальное вознаграждение в качестве мотивации, а так же тренинги, курсы и пр. В общем обеспечить не только рост материального благосостояния, ни и профессионального. И вообще, кто вам мешает установить наиболее высокий бонус для сотрудников на рынке?




 Последнее по теме:
Бизнес-кейс: Кафе с выпечкой в непроходном месте, как увеличить поток клиентов
04.10.2015
Бизнес-кейс: Кафе с выпечкой в непроходном месте, как увеличить поток клиентов Есть кафе, которое находится в непроходном месте, рядом с жилыми домами и офисами. Кафе с ориентиром на выпечку, ланчи.
Бизнес-кейс: Как организовать систему IT-аутсорсинга и аудита
04.10.2015
Бизнес-кейс: Как организовать систему IT-аутсорсинга и аудита Занимаюсь ремонтом ноутбуков и компьютеров на дому. Все делаю сам (договариваюсь с клиентами, ремонтирую дома - все на мне).
Бизнес-кейс: Как увеличить продажи в розничном магазине мужских аксессуаров
04.10.2015
Бизнес-кейс: Как увеличить продажи в розничном магазине мужских аксессуаров Магазин 15 квадратных метров, один продавец-девушка, средний чек 4000 рублей. Основные покупатели - это мужчины и их жены.
Бизнес-кейс: Организация дилерской сети по продаже бижутерии и ювелирных украшений
04.10.2015
Бизнес-кейс: Организация дилерской сети по продаже бижутерии и ювелирных украшений Какие лучше условия устанавливать с дилерами? Процент от продаж или же предлагать им оптовые цены? И как лучше всего найти дилеров в регионах?




  • facebook
Спецпроекты Онлайн подписка на новости Предложить новость Сотрудничество Рекламодателям Редакция